Projet d’évolution du dispositif de rémunération variable

” Nous sommes consultés ce jour sur le projet d’évolution du dispositif de rémunération variable.
Le dispositif de la part variable si l’on se réfère à la genèse est venu en substitution des AIA (Avantages Individuels Acquis) qui garantissaient à chaque salarié une évolution fixe de son salaire notamment au travers de la PDE (Prime du durée d’Expérience réévaluée tous les 3 ans).

Au regard des 10 dernières années, hormis l’année « covid », nous ne pouvons que constater que ce dispositif de rémunération variable est inégalitaire,

• Inégalitaire car trop nombreux sont les salariés qui ne perçoivent aucune PV ou qui ont une PV bien inférieure à 5% de leur salaire de base.

Et au regard du projet présenté,

• Inégalitaire car sous prétexte que les salariés des fonctions supports ne sont pas des commerciaux, dixit Madame VÉPIERRE, leur PV sera plafonnée à 2000 € pour 9,2% des salariés ayant une classification « E » et à 2500 € pour 66,3% des salariés ayant une classification « F ».
• Inégalitaire concernant la minoration des absences entre la partie individuelle et collective car pour la partie individuelle, prise en compte des longues maladies > 2 mois par un recalcul en fin d’année du taux d’atteinte sur la période hors maladie appliqué à un forfait proratisé mais cela ne s’applique pas pour la partie collective.
  

Et la liste est longue, le but n’étant pas de décliner l’ensemble du projet dans notre déclaration.

Nous demandions l’intégration d’une partie de la rémunération variable dans le salaire de base afin de reconnaître le travail de toutes et tous. Une fin de non-recevoir de la part de la direction. Et pourtant, d’autres Caisses appliquent un tel dispositif. Mais, la direction n’aime pas se comparer aux autres, chacun chez soi. Quoi que, tout dépend de l’intérêt qu’elle peut y trouver. Madame VÉPIERRE n’hésite pas à lancer la comparaison avec les Banques Nord-Ouest (BNO) lorsqu’il s’agit d’indiquer que le montant médian de la PV versé en CEN représente 8,6% du salaire de base contre 7,3% pour les BNO.

La principale inconnue dans ce dispositif de rémunération variable reste l’incontournable détermination des critères et ce n’est pas la moindre ! Nous devons émettre un avis sans connaître toutes les « règles du jeu. Et la surprise est généralement de taille entre les objectifs à réaliser, la détermination du seuil de déclenchement et les discriminants qui viennent en réfaction de la performance. Sans oublier que d’avoir le regard constamment rivé sur les résultats de la PV qui varient sans cesse car il n’y a pas d’effet cliquet permettant de consolider ce qui est acquis, vient ajouter au stress des salariés ce qui ne favorise pas la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de la CEN.

Ce dispositif lié à la surperformance ne doit pas être la variable d’ajustement de la politique salariale de la CEN. Nous ne pouvons pas acter en responsabilité que les salariés doivent compter sur des éléments aléatoires pour vivre décemment, notamment en cette période de contexte social et économique peu favorable, c’est pourquoi nous ne validerons pas le dispositif présenté.

Chaque salarié dans l’entreprise, qu’il soit dans le réseau ou les fonctions supports et quelles que soient ses tâches quotidiennes contribue à la performance et la surperformance de l’entreprise. Un dispositif de rémunération variable doit le reconnaître. Tel n’est pas le cas.”

Si le SU-UNSA a rendu un avis défavorable, CFDT et CGC, plutôt timorées sur le sujet, se sont abstenues.